最近、「権利ばかり主張し、義務を果たさない従業員が多くなった」と嘆く社長の声をよく聞きます。

インターネットの普及により、誰でも簡単に労働に関する情報を得られるようになったことが大きな 要因と思われます。また、従業員の労働に関するモラルの低下も大きな要因ではないかと思います。 そして、中小企業の社長の中には未だに、「サービス残業は当たり前、有給休暇に対する無知（不知）」等の 前近代的な考えをお持ちの社長や「うちの会社は労使が円満で、労使トラブルとは無縁だ」とおっしゃる社長が多いのもまた事実であり、労使の労働に対する価値観の乖離が最近の 労使トラブル増加の背景であると思います。

また、債務整理バブルが終わり今後、退職者からの未払賃金（未払残業代）請求が、増加する可能性が非常に高いと思われます。会社を防衛するためにも労働時間管理を含め就業規則の整備を早急に行う必要があると思います。

そもそも就業規則の作成は労働基準法第89条で「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。以下、省略」と定められています。常時10人未満の場合でも、会社における明確なルールを出すことで、労働条件を巡るトラブル等を防止することが出来ます。複数の従業員を雇用する会社で次の項目に1つでも該当する場合は、一刻も早く就業規則を作成・変更しましょう！

法改正

労働基準法をはじめとして就業規則に関係する法律は多数あり、時代の変化に合わせ、毎年のように法改正が行われています。

会社の実情

就業規則には定めてあるが実際の運用は違うということがよくあります。また、会社の業種、規模、地域等が違うにもかかわらず、インターネットや本に掲載されているモデル（雛形）就業規則をそのまま使用されている会社は沢山あると思います。モデル（雛形）就業規則は雛形である以上、一般的な記載であることが多く、個別、具体的なそれぞれの会社の実態には即していません。また、親会社の就業規則をそのまま使用するのも会社の身の丈にあっていないものが多いので注意が必要です。

 

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リスク予防

就業規則に労働条件、社内ルールを明確に定めることにより社内トラブルを未然に予防することが可能です。また、万が一にもトラブルが発生してもその傷口があまり広がることは無いでしょう。

業績向上

就業規則に経営者の理念、方針、会社の方向性を示すことで従業員と同じ価値観を共有することが出来、会社の業績向上につながります。また、会社の実態に即した福利厚生、自己啓発の施策を同時に行うことで従業員の定着率を高め、個々のレベルアップが図れ骨太の会社になります。

 

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